《劳动条约法》将对企业用工爆发十大影响
字号：大︱中︱小 2009-02-12 15:00:26 集团办公室 点击数：
《劳动条约法》已经审议通过 ，将于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益 ，并直接关系到社会和谐稳定 ，这部执法的出台引起了社会各界空前广泛的关注 ，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。与1994年公布的《劳动法》相比 ，这部执法对劳资双方的权利、义务有不少变革和调解 ，关于已经恒久执行《劳动法》的宽大企事业单位来讲 ，该法带来的10个用工治理的变革和影响值得关注。
一、执法适用规模扩大
为了�；に欣投叩恼比ㄒ� ，此部执法将劳动条约的适用规模进一步扩大 ，《劳动条约法》划定 ，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》治理的事情人员以外的劳动者建立劳动关系 ，依照本法执行。这样的划定 ，不但将民办非企业单位纳入了这部执法的调解规模 ，并且将执法扩大到所有公务员和参照《公务员法》治理的事情人员以外的劳动者。毫无疑问 ，越来越趋于全面的执法�；� ，将使更多的劳动者获得执法的呵护 ，也能够使种种类型的单位在用工问题上越发规范和完善。
二、制定规章制度不可忽视民主治理
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的执法义务 ，《劳动条约法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出计划和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施历程中 ，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的 ，有权向用人单位提出 ，通过协商作出修改完善。该执法还明确要求 ，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示 ，或者见告劳动者。企业制定规章制度不再是企业治理者一方的事情 ，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度 ，必须切合三个要件：内容正当、民主程序和向员工公示。因此 ，民主治理的具体体现将更多地体现在制度制定和修改环节 ，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的订立条约要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题 ，《劳动条约法》提出了建立劳动关系应当签订劳动条约的具体要求。执法既划定了已建立劳动关系 ，未同时订立书面劳动条约的 ，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动条约；也明确了用人单位自用工之日起凌驾一个月不与劳动者订立书面劳动条约的 ，应当支付劳动者劳动应得酬金两倍的人为。同时 ，执法还确立了用人单位招工应当进行备案的制度 ，希望通过增强政府监管和明确执法责任 ，多种手段并用 ，提高劳动条约的签订率。用人单位招工违法的结果 ，将是行政处分和民事赔偿的双重责任。这样的划定 ，简直弥补了《劳动法》对执法责任划定的缺失。因此 ，企业在招聘用工中应当越发强化执法意识 ，用工治理应追求精细化、严谨化 ，制止马虎用工、不规范用工造成双倍赔偿。
四、恒久用工制度需要慎重签署条约
恒久以来 ，我国种种型企业在签订劳动条约时 ，对条约期限没有应有的重视。从有关视察来看 ，企业在劳动条约期限上普遍以短期为主 ，并且较为普各处保存“不求同年同月签订 ，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动条约法》提出了连续签订两次牢固期限条约再续订的 ，应签订无牢固期限劳动条约 ，这对目前的短期条约 ，将爆发极大的影响 ，劳动条约的期限也将随立法的新要求而有所调解 ，中恒久用工将成为劳动条约用工的主要形式 ，劳动条约期限的延长以及解雇本钱的增大 ，要求用人单位在恒久用工签署劳动条约时 ，更要特别慎重。
五、普通员工流动需要更新治理理念
为了包管普通劳动者的职业选择权 ，此次立法与《劳动法》坚持一致。劳动者告退只要提前30日书面通知用人单位 ，即可正当离职。这也就是说 ，一般情况下 ，劳动条约的期限只能够对用人单位形成执法约束 ，而关于普通员工基本没有限制。这样划定 ，一方面会形成更多的恒久条约甚至无牢固期限条约的签订 ，另一方面用人单位也必须调解已经爆发惯性的用工规则。如何降低员工流动 ，制止员工流动率过高甚至“员工荒”的泛起 ，是许多企业人力资源治理部分需要马上思考的问题。构建企业焦点价值观 ，营造稳定团队文化 ，或许是执法给治理出的一道难题。
六、焦点员工治理依托个性化约定
企业的焦点竞争力在于焦点员工 ，如何�；そ沟阍惫� ，防备焦点员工的无序流动 ，一直是企业用工治理的重点和难点。对此 ，《劳动条约法》给予充分的重视 ，不但明确了对企业出资培训的劳动者可以约定效劳年限和违约责任 ，并且第一次以执法形式授予用人单位竞业限制的权利。同时 ，基于公正原则 ，执法也对培训效劳期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济赔偿等作出了比较详尽的安排。关于焦点员工的治理 ，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、正当有效的特殊协议 ，是企业解决焦点员工流动的重要步伐之一。
七、弱势员工�；せ竦们炕�
在劳动条约解除的环节上 ，针对《劳动法》实施以来 ，不法解除劳动条约现象时有爆发 ，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况 ，此次立法强化了对部分弱势员工的强制�；�。好比 ，在劳动者没有过错的情况下 ，劳动者在本单位连续事情满15年 ，且距法定退休年龄缺乏5年的 ，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的 ，用人单位不得解除其劳动条约。不难看出 ，执法对年龄较大、再就业困难和可能爆发职业危害的劳动者 ，给予了越发强化的�；� ，充分体现了《劳动条约法》�；だ投哒比ㄒ娴牧⒎ㄗ谥�。
八、经济赔偿金支付体现劳动价值
在《劳动法》中划定 ，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动条约 ，用人单位需要凭据执法划定向劳动者支付经济赔偿金 ，而在劳动条约正常到期终止的情形下 ，用人单位可以不支付经济赔偿金。由此可见 ，《劳动法》中经济赔偿金属于劳动条约履行中违约金的性质 ，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动条约的时候 ，才必须支付经济赔偿金。可是 ，此次立法从开始就明确了经济赔偿金扩大支付规模的原则。在新的执法中 ，除了劳动者没有过错被解除劳动条约需要支付经济赔偿金外 ，劳动条约到期时用人单位不续签条约的 ，也需要向劳动者支付经济赔偿金。这样的划定 ，充分体现了立法对履行劳动条约期间劳动者孝敬的赔偿和肯定 ，也要求用人单位思考如何才华使劳动条约治理满足本钱合理和治理便当的双重要求。除了续签劳动条约外 ，对劳动者越发人性化的治理意识 ，提升劳动者的劳动效率 ，实现劳资和谐和共赢才是基础。
九、劳务派遣解决同工同酬难题
由于我国一些企业大宗使用劳务派遣规避执法要求的劳动义务 ，劳务派遣一经一度成为企业规避执法、不法用工的代名词。《劳动条约法》给了劳务派遣一次正名的时机。为了�；だ臀衽汕踩嗽钡恼比ㄒ� ，《劳动条约法》明确划定 ，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动条约 ，明确事情期间的权利义务。需要特别指出的是 ，执法还针对劳务派遣中最受诟病的同工差别酬问题 ，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了制止被派遣人员在权益受侵害时 ，用工单位和派遣单位相互推诿 ，在执法责任的担负上 ，划定了被派遣劳动者权益受到损害的 ，由劳务派遣单位和用工单位担负连带赔偿责任。虽然此部执法仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题 ，可是《劳动条约法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、加入工会等问题的划定 ，照旧能够使刚刚生长起来的劳务派遣爆发改变 ，制止以往无序运营的状态 ，开始进入凭据“游戏规则”规范生长的阶段。关于使用派遣用工的企业来讲 ，新的执规律范要求必须重新评估劳务派遣用工的危害和利弊 ，在充分包管被派遣劳动者正当权益的基础上 ，调解用工看法 ，尽量使用工既切合执法要求又能够满足企业需要。
十、灵活就业体现灵活特性
随着我国经济的多样化生长 ，企业类型和用工形式日益庞大 ，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大宗涌现。可是 ，与用工越来越多样化现实不相适应的是 ，我国一直没有对灵活就业作出执法层面的规范 ，致使从事灵活就业人员经常面临维权的尴尬。《劳动条约法》将灵活就业作为一个独立部分 ，专门就灵活就业人员的事情时间、劳动酬金、条约订立、社会包管、条约解除等问题作出了明确具体的划定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题 ，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了执法依据。可以相信 ，对灵活就业的执法肯定和�；� ，必将使小时工、家政效劳等灵活就业获得健康生长。
2007-12-20